Zuerst müssen Sie darüber nachdenken, warum Sie eine Analyse durchführen. Wollen Sie dem Gesetz einen Schritt voraus sein? Oder wollen Sie Ihre allgemeine Unternehmenspolitik und Ihr System rund um die Lohngestaltung verbessern? Wenn Sie den Zweck Ihrer Analyse aufschreiben, hilft Ihnen das bei der Zuteilung der benötigten Ressourcen (Personal, Budget, Zeit).

Der nächste Schritt besteht darin, Ihr aktuelles Vergütungsmodell und -verfahren zu prüfen. Dies wird Ihnen helfen, die Lücken in Ihrem System zu finden, die möglicherweise zu Gehaltsunterschieden geführt haben. Letztendlich ist das Ziel die Lücken in Ihrem Vergütungssystem durch die Entwicklung neuer Vergütungssätze und -kriterien zu schließen.

Nun müssen Sie alle Daten sammeln, die im Rahmen und zum Zweck der Analyse benötigt werden. Daten, die Sie am ehesten benötigen, sind Beschäftigungsstatus, bisherige Beschäftigung, demografische Informationen, Jobdetails (Level, Vollzeit/Teilzeit/Verantwortlichkeiten, Vergütung) und Leistung. Da diese Daten vertrauliche & private Informationen enthalten, muss die Datensicherheit & Anonymität stets gewährleistet sein. Darüber hinaus wird empfohlen, bestimmte sensible & für die Analyse unnötige Daten zu entfernen, bevor die Daten an ein anderes Mitglied des Prüfungsteams übertragen werden, z.B. Name & Geburtstag.

Um einen besseren Einblick zu erhalten, bilden Sie Kategorien und ordnen Ihre Daten zu. Kategorien, die Sie für Ihre Analyse als wichtig erachten, können z.B. ähnliche Abteilungen, Standorte, Vollzeitbeschäftigte oder Stellenbezeichnungen sein. Nachdem Sie die gesammelten Daten gruppiert haben, können Sie nun Faktoren identifizieren, die merkliche Gehaltsunterschiede rechtfertigen können.

Analysieren Sie Ihre Daten, indem Sie die Stellenbeschreibungen der Stelle mit den Daten vergleichen, die Sie über die Personen gesammelt haben, die in dieser Stelle arbeiten. Vergleichen Sie dann Mitarbeiter mit ähnlichen Positionen und Verantwortlichkeiten. Konzentrieren Sie sich auch auf die Geschlechterverteilung innerhalb der Stellen und darauf, wie sie entlohnt werden. Ein Beispiel für eine erste Analyse ist die Betrachtung von Einstiegspositionen und das Vergleichen des Stundensatzes.

Wenn Sie die Daten analysiert haben, haben Sie möglicherweise einige Unstimmigkeiten bei der Bezahlung für gleichwertige Arbeit festgestellt. Sie sollten auf Unterschiede bei der Bezahlung von Personen in denselben Positionen, mit guten Leistungsbewertungen oder mit derselben Erfahrung und denselben Fähigkeiten achten. Sie sollten auch die hohe Bezahlung für einen Mitarbeiter mit sehr schlechten Leistungsbewertungen genauer betrachten. Beurteilen Sie, ob diese Unterschiede in der Entlohnung auch rechtlich gerechtfertigt werden können.

Melden Sie schließlich alle festgestellten Ungleichheiten an das Managementteam, damit dieses unverzüglich die Unstimmigkeiten aus dem Weg schaffen können. Betroffene Mitarbeiter müssen unverzüglich informiert werden. Gehaltsanpassungen sollten sofort wirksam werden, um das Risiko von Strafen durch die Justizbehörden zu vermeiden.