La Covid-19 nous a montré combien il était important de permettre aux collaborateurs et collaboratrices d’organiser leurs heures de travail de manière plus flexible. Ce sujet n’a pourtant pas émergé avec la Covid-19 : depuis quelques années maintenant, les entreprises s’interrogent sur les bienfaits de la flexibilité des horaires de travail. D’autant plus que les jeunes talents accordent de plus en plus d’importance à cet aspect lorsqu’ils postulent dans une entreprise.
Une approche très intéressante du travail flexible est celle qu’on appelle en anglais le « trust based working time » soit le temps de travail basé sur la confiance, un nouveau modèle de travail dont nous allons parler dans cet article. Cette approche fait l’objet de débats et discussions dans les pays germanophones depuis un certain temps et a déjà été adoptée par de nombreuses personnes mais également critiquée par d’autres.
En quoi consiste le temps de travail basé sur la confiance ?
Le modèle des horaires de travail basés sur la confiance sont souvent considérées comme la discipline suprême des horaires flexibles. Et non sans raison. Cette façon de travailler consiste à laisser les employés organiser de manière autonome et flexible leurs heures de travail. Les employés ne sont pas obligés de respecter des horaires de travail déterminés à l’avance. Bien entendu, des règlementations spéciales peuvent être intégrées dans le contrat de travail ou dans les accords d’entreprise. Des réunions avec des collègues ou des clients peuvent alors être programmées à ces moments-là.
Afin de contrôler la qualité et l’efficacité du travail, l’idée est de ne pas considérer les heures de travail réalisées par jour (il est possible de le prendre en compte mais ce n’est pas obligatoire) mais d’accorder plus d’attention à la réalisation des objectifs préalablement définis. Néanmoins, de nombreuses entreprises veillent à ce que le nombre d’heures de travail hebdomadaire convenu dans le contrat de travail ne soit pas considérablement réduit.
La clé du succès
Comme son nom l’indique, le temps de travail basé sur la confiance exige une confiance mutuelle très forte entre l’employeur et le salarié pour être mis en œuvre avec succès. Les managers doivent être en mesure d’évaluer objectivement la qualité du travail. Cette évaluation se base principalement sur des objectifs réalistes et fixés à l’avance, d’un accord commun, entre l’employeur et l’employé. L’employeur doit faire confiance à l’employé pour qu’il ait l’autodiscipline nécessaire pour réaliser correctement et dans les délais son travail. D’autre part, la direction doit élaborer et mettre en place des systèmes et règlementations pour structurer l’environnement de travail.
Outre la confiance nécessaire entre les deux parties, il est également important de réaliser le suivi des heures de travail. Cela permet avant tout d’éviter l’exploitation, la surcharge ou encore la sous-charge de travail des collaborateurs. C’est un requis pour être conforme au droit du travail. Il faut veiller à ce que les pauses et les périodes de repos soient prises. C’est essentiel pour protéger la bonne santé des employés mais aussi pour détecter et corriger rapidement les infractions à la loi.
Bénéfique ou contraignant ? Telle est la question
Opter pour le modèle des heures de travail basées sur la confiance peut porter ses fruits et favoriser une culture d’entreprise positive et motivante. Cependant, certains aspects peuvent s’avérer contraignants si le modèle n’est pas correctement mis en place.
Voici quelques avantages et inconvénients de ce modèle pour les employeurs et les employés :
Et maintenant ? Que faut-il faire ?
La question maintenant est bien sûr de savoir si vous êtes prêt à vous lancer ou non. Cette forme d’organisation du travail est risquée mais porteuse de nombreuses opportunités. Bien entendu, ce modèle sera difficile voire impossible à mettre en place dans les secteurs du commerce de détail ou encore de l’hôtellerie-restauration. Ces secteurs doivent, par nature, respecter certaines heures d’ouverture et de travail. En revanche, ce modèle peut porter ses fruits pour des collaborateurs qui évoluent dans des activités avec peu ou pas de contact avec la clientèle et qui peuvent réaliser leurs tâches de manière indépendante. Pour des activités de terrain, celles liées à la recherche et au développement ou encore des activités créatives, ce modèle est particulièrement adapté.
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