La planification des ressources humaines est le processus d’identification des besoins actuels et futurs en ressources humaines. Il s’agit de recruter les bonnes personnes, de créer un environnement de travail positif et de renforcer les capacités pour assurer le succès de l’organisation.
Afin d’améliorer l’alignement stratégique du personnel et des autres ressources, il est essentiel de comprendre le fonctionnement d’un processus de planification des ressources humaines.
Au niveau le plus élémentaire, la planification stratégique des ressources humaines garantit une dotation en personnel suffisante pour répondre aux objectifs opérationnels de votre organisation, en associant les bonnes personnes aux bonnes compétences au bon moment.
Il est important de demander où en est votre organisation et où elle va pour rester flexible. Le plan de chaque entreprise sera légèrement différent en fonction de ses besoins actuels et futurs, mais il existe une structure de base que vous pouvez suivre pour vous assurer que vous êtes sur la bonne voie.
Les composants d’une planification réussite
La reconnaissance et la prise en charge de la démarche par la haute direction :
Le management de l’entreprise doit avant tout être convaincu que la planification RH peut avantageusement contribuer à la réalisation des objectifs stratégiques de l’organisation. Comme pour l’instauration de tout changement, il est nécessaire ce management s’implique en affirmant ses convictions par rapport à la PRH.
L’adhésion et l’engagement de toute l’équipe de direction dans le processus :
On peut s’attendre à des résistances dans l’organisation lors du démarrage de la PRH puisqu’elle constitue un changement. L’un des facteurs de succès consiste à rassembler et à convaincre au préalable l’équipe de direction de l’importance du changement proposé. Il importe d’inculquer la conviction que le changement permettra de mieux faire les activités importantes qu’auparavant.
L’implantation est en majeure partie une affaire de persuasion. Cette tactique de démarrage doit faire en sorte que l’équipe de direction s’approprie la démarche et « l’opérationnalise » dans son milieu dans le même sens et avec la même conviction que Le management de l’entreprise.
Identifier les lacunes :
La détermination des besoins actuels et futurs de votre organisation en matière de ressources humaines se fait comme suit :
- Identifier les éventuelles pénuries de compétences dans certains groupes professionnels ou le besoin potentiel de nouvelles compétences.
- Identifier les besoins éventuels en matière de planification et de gestion de la relève,
- S’assurer de respecter vos obligations en matière de diversité et d’équité en emploi, de formation, d’apprentissage et de perfectionnement, de valeurs et éthique.
Mesurer vos progrès :
Le plan de ressources humaines est un document à feuilles persistantes. La clé de la réussite de la mise en œuvre consiste à :
- Constamment mesurer, surveiller et rendre compte des progrès et à faire face aux changements de circonstances,
- S’assurer que les mesures de performance des ressources humaines sont alignées sur les indicateurs du cadre de responsabilisation et de gestion des personnes du même cadre,
- Établir un processus permettant une révision, des ajustements et une communication régulière des modifications.
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Tout l’effort de planification des ressources humaines représente sans nul doute beaucoup de travail et un véritable casse-tête pour les managers et responsables RH.
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