Vous avez lu notre dernier article de blog qui donne 4 bonnes raisons de recruter à l’international ? Vous êtes convaincu ? Prêt à vous lancer ? Pas si vite ! Avant de commencer, il y a certaines choses à vérifier pour éviter de tomber dans les pièges du recrutement international. Voici tout ce qu’il faut savoir pour le recrutement international 👇
#1 - Connaître le marché
Commencez par une rapide analyse de la situation du marché du travail là où vous souhaitez recruter. Voici quelques questions à se poser :
Le marché est-il tendu ?
Selon les pays ou les régions, le marché du travail peut être tendu. On dit qu’un marché de travail est tendu s’il existe plus d’emplois vacants que de travailleurs disponibles. C’était le cas au Japon par exemple, où en mai 2020, le ratio d’offre d’emploi par candidature était de 1,2 selon les chiffres du Ministère de la Santé, du Travail et des Affaires Sociales japonais. C’est important d’analyser le niveau de tension du marché de travail afin d’adapter vos méthodes de recrutement. Dans un marché tendu, il vous faudra redoubler d’efforts pour convaincre les candidats de vous rejoindre. A l’inverse, dans un marché dit « lâche », vous passerez plus de temps à faire le tri entre les candidatures.
Quelles qualifications je recherche en priorité ?
Demandez-vous quelles sont les compétences que vous recherchez en priorité. Vous pourrez ainsi vous orienter plus facilement vers les pays où les travailleurs sont réputés pour les compétences que vous recherchez. Une fois ce travail réalisé, vous pouvez vous renseigner sur les écoles, les entreprises ou encore les projets d’innovation dans chaque pays pour cibler votre recrutement.
Quelles sont les pratiques de recrutement les plus courantes ?
Les pratiques et méthodes de recrutement varient d’un pays à l’autre. Une fois que vous avez identifié le pays dans lequel vous souhaitez recruter, renseignez-vous sur ces pratiques. Est-il plus judicieux de recruter via une agence locale ? Quels sont les jobboards les plus utilisés ? Existe-il des réglementations en termes d’embauches comme des pratiques non-discriminatoires ? Répondez à ces questions pour assurer la conformité et coller aux attentes du marché.
Notre conseil : une fois défini le pays dans lequel vous souhaitez recruter, faites appel à un expert local qui saura vous conseiller sur les meilleures méthodes de recrutement locales.
#2 Faut-il établir une entité ou non ?
Dans certains pays, il est obligatoire de créer une entité légale pour exercer ses activités et payer ses employés. C’est un élément essentiel à prendre en compte car créer une entité peut prendre du temps et s’avérer bien plus complexe que ce que l’on croit. Il vous faudra également choisir une structure d’entreprise qui correspond à votre activité dans le pays en question.
Dans les pays où il n’est pas nécessaire de monter une entité pour faire du commerce, il est toutefois recommandé de faire appel à un représentant local. Ce dernier pourra vous aider à ouvrir un compte en banque ou à faire la liaison avec les autorités.
#3 Assurer la conformité
La conformité, c’est la priorité n°1 du recrutement international. Chaque pays a ses propres lois en termes d’emploi, d’imposition, de pensions de retraites et d’avantages sociaux.
Avant de recruter, il faut vous assurer de connaître tous les avantages sociaux légaux et obligatoires à fournir dans le pays ainsi que ceux qui sont habituellement accordés aux employés pour rester compétitif. Ces avantages sociaux concernent le nombre de congés annuels, les jours fériés nationaux, les règles en matière de congés maladie ou parentaux… Dans certains pays, il est obligatoire ou courant de participer financièrement au transport des employés, de prendre en charge une partie de la mutuelle ou bien une partie de leur repas. Certaines conventions collectives peuvent même exiger encore plus d’avantages pour les employés.
Voici quelques exemples :
En France, depuis 2016, tous les employeurs du secteur privé ont l’obligation de fournir une mutuelle de santé collective à leurs salariés, et participer au moins à hauteur de 50 % du prix des cotisations.
Aux Pays-Bas, en plus des 20 jours de congés payés minimum, chaque employé a droit à une prime de vacances ou « vakantiegeld ».
Vous devez également connaître les lois locales qui régissent l’emploi et l’embauche. Il est possible qu’il faille respecter certains pratiques antidiscriminatoires par exemple. Il est également possible de devoir structurer la semaine de travail autrement pour l’employé en fonction de la semaine réglementaire ou du décalage horaire. En Egypte par exemple, la semaine de travail s’effectue du dimanche au vendredi.
En termes de pratiques d’embauche, il faut aussi prendre en compte tout ce qui est lié aux contrats, aux périodes d’essai, aux protections sociales ou aux licenciements. En Europe, les employés sont davantage protégés qu’aux Etats-Unis où les salariés sont considérés comme «at-will ». At-will signifie que l’employé comme l’employeur peut mettre fin à la relation de travail à tout moment. Dans beaucoup de pays européens, il faut fournir un certain nombre de document au travailleur quand celui-ci quitte l’entreprise.
Notre conseil : consultez des professionnels du droit dans le pays pour assurer que vous respectez toutes les lois sur l’emploi. Enfreindre la loi pour vous exposer à des amendes à ou des poursuites judiciaires.
#4 Prendre en compte toutes les règles de paie
La conformité, c’est aussi assurer l’exactitude de la paie. D’un pays à un autre, les règles, contributions, taux d’imposition… varient.
Dans un premier temps, il faut vous assurer de connaître le montant du salaire minimum ainsi que les échelles de salaire correspondant au poste que vous proposez. L’échelle varie selon l’expérience et les qualifications que vous attendez. Il faut aussi connaître les réglementations selon de potentielles conventions collectives ou les exigences en matière de rémunération des heures supplémentaires.
Il faut également savoir dès le début dans quelle monnaie vous souhaitez payer vos salariés afin de tenir compte du taux de change.
Au-delà du salaire, il faut comprendre les règles en matière de rémunération. Certains pays imposent une prime de 13ème mois ou une participation aux bénéfices. D’autres pays ne l’imposent pas mais c’est coutumier.
Enfin, il est nécessaire d’avoir une expertise locale de la paie. Vous devrez connaître les barèmes de l’impôt sur le revenu, les spécificités selon le régime du salarié, les taux de cotisations de sécurité sociale, le régime de retraite…
Notre conseil : si vous n’avez pas l’expertise locale en interne, externalisez la paie à un prestataire externe. Un prestataire de paie internationale aura l’expertise locale et la connaissance de la paie vous assurant ainsi une totale conformité.
#5 Connaître les différences culturelles
Quand on recrute à l’international, il est important de ne pas se baser sur les considérations culturelles de notre pays. A l’inverse, il faut prendre le temps de se renseigner sur la culture du pays dans lequel on recrute. Certains facteurs culturels peuvent avoir une incidence sur les pratiques de recrutement. Dans les pays anglo-saxons, le CV peut aller jusqu’à 5 pages par exemple.
Les facteurs culturels vont également impacter les cultures d’entreprises. D’un pays à un autre, le monde professionnel peut être très différent. Les Pays-Bas et la Chine ont par exemple deux cultures d’entreprise complètement opposées. La culture d’entreprise chinoise est plutôt autoritaire et collective tandis que la culture d’entreprise néerlandaise est plutôt participative et individualiste. La Chine est axée sur le long terme tandis que les Pays-Bas ont une approche plutôt court-termisme.
Recruter à l’international signifie que vous êtes prêt à manager une équipe multiculturelle. Nous y reviendrons très prochainement dans un article dédié au management multiculturel.
#6 Anticiper le recrutement et l’onboarding à distance
Dans la plupart des cas, si vous recrutez à l’étranger, vous le faites à distance. C’est un challenge de plus à considérer.
L’astuce pour recruter à distance, c’est de disposer des bons outils qui vont faciliter la collecte des candidatures, le suivi et les entretiens. Nous vous conseillons d’opter pour un logiciel RH intelligent qui vous permettra de faire un tri des candidatures selon des critères spécifiques. Investissez également dans une plateforme de travail collaboratif et/ou un outil de visioconférence comme Teams ou Zoom.
Pour l’onboarding ou l’intégration à distance, mettez en place un programme précis pour vos nouvelles recrues. Il faudra vous rendre encore plus disponible et être très à l’écoute pour assurer la bonne compréhension des missions et des valeurs de votre entreprise. N’hésitez pas à créer des documents qui peuvent être consultés à tout moment par les nouveaux salariés. L’intégration d’un nouveau salarié à distance demande d’avoir une perspective différente de l’intégration classique et une attention toute particulière. Même les meilleures recrues peuvent se perdre si elles ne sont pas bien intégrées. Vous avez besoin d’aide ? Voici notre check-list pour un onboarding virtuel réussi !
Vous cochez toutes les cases ? Alors vous êtes prêt à vous lancer dans le recrutement international ! Suivez nos prochains articles de blog. Vous y trouverez des conseils et stratégies pour le recrutement international, le management multiculturel et plein d’autres astuces et conseils !
